1500ste vertrouwenspersoon opgeleid

In november 2015 heeft de 1500ste vertrouwenspersoon de Basiscursus vertrouwenspersonen bij Hubert Consult gevolgd. Deze vertrouwenspersoon is in het zonnetje gezet met een bos bloemen en naar keuze een theater- of concertbezoek voor twee personen. Bovendien gaat Hubert Consult voor de 1500ste vertrouwenspersoon en voor alle andere deelnemers aan de Basiscursus vertrouwenspersonen van november een kosteloze intervisie verzorgen in 2016.   

 

1500ste.vpkl

De 1500ste vertrouwenspersoon was mevrouw Kristel Cobussen-Lanooy, vertrouwenspersoon van Stichting Groenhuysen. Van harte gefeliciteerd!

Meer lezen

Alle nieuwsberichten

Hubert keynote-speaker congres voor vertrouwenspersonen

Op 12 november 2015 vond het congres van de Landelijke Vereniging van Vertrouwenspersonen over pesten op het werk plaats. Adrienne Hubert was uitgenodigd als keynote-speaker.

lvvcongres.zaal.1 lvvcongres.1

Tijdens haar lezing stond Adrienne Hubert stil bij de ontwikkelingen die zich sinds 1996 hebben voorgedaan, toen zij het eerste grootschalige onderzoek naar pesten op het werk in Nederland verrichte als wetenschappelijk onderzoeker aan de Universiteit van Leiden. Pesten op het werk, een fenomeen dat volgens de meeste werkgevers niet bestond, kwam langzaam uit de taboesfeer, kwam in de Arbowet, en de meeste werkgevers voeren er inmiddels beleid op. Ook stond Adrienne Hubert stil bij een aantal actuele ontwikkelingen, zoals de invloed van de economische groei op pesten, de toename van niet-westerse allochtonen op de arbeidsmarkt, onderzoek naar omstandersgedrag bij pesten en de discussie of een vertrouwenspersoongevraagd mag adviseren over individuele casuïstiek. Volgens Hubert staat het gevraagd adviseren over individuele casuïstiek haaks op belangrijke basisrichtlijnen voor opvang, zoals de geheimhoudingsplicht, de afspraak dat de vertrouwenspersoon geen actie onderneemt zonder toestemming van de melder en de partijdige rol die de vertrouwenspersoon bij het beleid ongewenste omgangsvormen inneemt. Een vertrouwenspersoon kan wel adviseren over knelpunten in het beleid ongewenste omgangsvormen.

Alle nieuwsberichten

Omstandershouding bij pesten op het werk (onderzoek)

Bij pesten op het werk zijn er volgens onderzoekster Roelie Mulder drie partijen: het slachtoffer, de pester en de omstanders. Roelie Mulder promoveerde op 20 november 2015 op onderzoek naar de omstanders: hun emoties bij het waarnemen van pestgedrag en het effect ervan op hun bereidheid te helpen. Als omstanders niet helpen, blijkt dat vaak te komen door boosheid of door angst. Boosheid omdat ze de schuld van het pesten bij het slachtoffer leggen. Angst omdat ze bang zijn vervolgens zelf gepest te worden. Het maakt het ook niet veel uit of een slachtoffer assertief of vermijdend reageert. Beide reacties leiden tot minder geneigdheid om te helpen.

Bron / meer lezen: Persbericht Open Universiteit

Alle nieuwsberichten

400.000 Nederlanders online gepest

Jaarlijks worden 400.000 Nederlanders van 15 jaar of ouder online gepest. Vrouwen zijn met 3,4 procent wat vaker slachtoffer van een of meerdere vormen van cyberpesten dan mannen (2,9 procent) zegt het CBS. Ongeveer 1 procent van de vrouwen is weleens online gestalkt. Dat is twee keer zo veel als bij mannen. Ook krijgen vrouwen vaker te maken met laster, zoals het verspreiden van persoonlijke foto’s of filmpjes of roddels via sociale media.

Onderzoeksrapport: Sociaal economische trend: Vrouwen meer op internet gepest dan mannen

Alle nieuwsberichten

Trends ongewenste omgangsvormen 

De Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) is een van de grootste periodieke onderzoeken naar de werksituatie van werknemers in Nederland bekeken door de ogen van werknemers. TNO en het CBS voeren de NEA uit in samenwerking met het ministerie van SZW. De doelpopulatie van de NEA zijn werknemers die in Nederland wonen en werken en tussen de 15 en 65 jaar zijn. In de periode tot 2013 deden jaarlijks gemiddeld ruim 23.000 werknemers aan het onderzoek mee. In 2014 namen zelfs 38.000 werknemers aan het onderzoek deel. 

In de NEA is een aantal vragen over ongewenste omgangsvormen in de afgelopen 12 maanden gesteld. Daarbij is meegenomen in hoeverre iemand persoonlijk te maken heeft gehad met:

> pesten door leidinggevenden of collega’s
> ongewenste seksuele aandacht door leidinggevenden of collega’s,
> intimidatie door leidinggevenden of collega’s,
> lichamelijk geweld door leidinggevenden of collega’s,
> intern ongewenst gedrag

Antwoordcategorieën betreffen: | ‘Nee nooit’ | ‘Ja, een enkele keer’ | ‘Ja, vaak’ | ‘Ja, zeer vaak’ |
Meer informatie over de NEA vindt u hier.

Figuur: Trends ongewenste omgangsvormen

Trends-ongewenste-omgangsvormen-TNO-CBS-t.m.2014

 

In 2014:

  • is het percentage werknemers dat zegt een ‘enkele keer tot zeer vaak’ te maken te hebben met intern ongewenst gedrag (16,4%) toegenomen ten opzichte van 2013 (15,2%);

  • is het percentage werknemers dat zegt een ‘enkele keer tot zeer vaak’ te maken te hebben met intimidatie door de leiding of collega’s (11,7%) toegenomen ten opzichte van 2013 (10,7%);

  • is het percentage werknemers dat zegt ‘enkele keer tot zeer vaak’ gepest te worden (7,8%) toegenomen ten opzichte van 2013 (7,1%).

Alle nieuwsberichten

Ontslag en recht op transitievergoeding (Wet Werk en Zekerheid)

Werknemers die te maken hebben met ongewenste omgangsvormen op het werk, overwegen soms om ontslag te nemen. Sinds 1 juli 2015 krijgen werknemers bij ontslag een financiële vergoeding. Dit heet de transitievergoeding. Voorwaarde is dat zij 2 jaar of langer in dienst zijn geweest. Ook werknemers die zelf ontslag nemen of hun tijdelijke arbeidsovereenkomst niet verlengen, vanwege ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van hun werkgever hebben recht op een transitievergoeding. Is het ontslag ernstig te verwijten aan de werkgever? Dan kan de kantonrechter een aanvullende vergoeding toekennen bovenop de transitievergoeding. Ook als iemand korter dan 2 jaar in dienst was kan de rechter een vergoeding toekennen als het ontslag ernstig te verwijten is aan de werkgever.

Meer informatie: Rijksoverheid

Alle nieuwsberichten

 

Vertrouwenspersonen: verwarring in opleidingsland

Verwarring in het veld van vertrouwenspersonen

In het veld van vertrouwenspersonen heerst verwarring.
Goedbedoelende (soms onopgeleide) vertrouwenspersonen geven elkaar tips via internet, laten proefballonnetjes op of doen geëmotioneerde uitspraken in de media die lijnrecht ingaan tegen de primaire richtlijnen voor vertrouwenspersonen.

Enkele misvattingen over vertrouwenspersonen die worden verkondigd:

  • ‘De vertrouwenspersoon is onafhankelijk/neutraal’;
  • ‘De vertrouwenspersoon moet gevraagd en ongevraagd advies geven over individuele casuïstiek’;
  • ‘De vertrouwenspersoon moet pro-actief zijn’;
  • ‘De vertrouwenspersoon moet zich bezighouden met reorganisaties';
  • ‘De vertrouwenspersoon moet zich bezighouden met de werkdruk’;
  • ‘Er bestaat een verplichte opleiding voor vertrouwenspersonen’.

Voor opleidingsbureaus kan het lucratief zijn om bij deze misvattingen passende trainingen aan te bieden. Vertrouwenspersonen krijgen simpelweg dezelfde opleidingen als een coach, een bedrijfsmaatschappelijk werker, een OR-lid of een bedrijfsadviseur. Dat daarmee de unieke toegevoegde waarde van de vertrouwenspersoon in het beleid ongewenste omgangsvormen verloren gaat, wordt daarbij voor lief genomen.

 

Wat is de toegevoegde waarde van een vertrouwenspersoon?

De primaire taak van een vertrouwenspersoon ongewenste omgangsvormen is opvang van medewerkers die hiermee te maken hebben. Dit is de taak waarin de vertrouwenspersoon zich onderscheid van andere functionarissen die betrokken zijn bij het beleid ongewenste omgangsvormen, zoals leidinggevenden, P&O medewerkers, bedrijfsmaatschappelijk werkers, bedrijfsartsen e.d. Deze functionarissen kunnen de opvang van medewerkers niet verzorgen, aangezien ze al belast zijn met het ‘interveniëren’ in de problematiek of hier advies over moeten geven. Voor het ‘interveniëren’ of advies geven is onafhankelijkheid van groot belang. Voor de opvang daarentegen is het juist van belang dat de vertrouwenspersoon achter de melder gaat staan, voor waar aanneemt wat deze vertelt, de schuld van de situatie niet bij het slachtoffer legt (victim blaming), geheimhoudingsplicht heeft en geen actie neemt zonder toestemming van de melder. Een vertrouwenspersoon is daarmee dus juist partijdig.

Gezien deze partijdigheid is het vreemd om van de vertrouwenspersoon een onafhankelijk advies te verwachten (het gaat hierbij meer om het overbrengen van een wens van een melder). Ook is een vertrouwenspersoon niet pro-actief, maar juist reactief (de regie blijft bij de melder). Verder bepaalt niet een vertrouwenspersoon zelf waarvoor hij of zij is aangesteld, maar de werkgever. Dit is vastgelegd in beleid, waarin overigens ook de rechtsbescherming van de vertrouwenspersoon moet zijn geregeld. Werkgevers belasten de vertrouwenspersoon (conform Arbowet, artikel 3, lid 2) doorgaans met vier aspecten van psychosociale arbeidsbelasting, te weten: seksuele intimidatie, agressie en geweld, pesten en discriminatie. De vier onderwerpen hebben met elkaar gemeen dat er steeds één of meerdere vermeende daders in het spel zijn waartegen een melder een klacht in kan dienen bij de werkgever.

Hoe zit het nu met reorganisaties en werkdruk? Hierbij is er geen sprake van één of meerdere daders waartegen een medewerker een klacht in kan dienen bij de werkgever. Het gaat om onenigheid van een medewerker met (het beleid van) de werkgever. Er zijn andere functionarissen die zich met reorganisaties en werkdruk bezighouden (en die hiervoor zijn opgeleid) zoals de OR, de bedrijfsarts, P&O-medewerker, arbodeskundige, preventiemedewerker, bedrijfsmaatschappelijk werk en eventueel vakbondsmedewerker of rechtsbijstand.

Goedbedoelende (en onopgeleide) vertrouwenspersonen voelen zich geroepen om een rol te spelen bij alles waarover medewerkers geëmotioneerd- of oneens met hun werkgever- kunnen zijn. Dat kunnen arbeidsconflicten, reorganisaties of werkdruk zijn. Bij vertrouwenspersonen die geen ‘Nee’ kunnen verkopen, gaat de partijdigheid uiteindelijk parten spelen. Want soms is een medewerker ook gewoon onredelijk of ongeschikt voor z’n werk. Aangezien één van de primaire richtlijnen van de vertrouwenspersoon is dat het verhaal van de melder voor waar aangenomen wordt, mogen vertrouwenspersonen niet hun eigen oordeel in een meningsverschil mee laten wegen. De vertrouwenspersoon komt dan in een spagaat terecht. Ofwel er wordt samen met de medewerker een front gevormd tegen de werkgever en een vertrouwenspersoon wordt ingezogen in een conflict, hetgeen tot verdere escalatie leidt; ofwel de vertrouwenspersoon probeert de medewerker tot zelfreflectie te brengen (victim blaming) en gaat daarmee juist aan de kant van de werkgever staan. Ook zijn er vertrouwenspersonen die dan proberen te bemiddelen en daarmee ook de partijdige rol verliezen. In alle situaties hebben vertrouwenspersonen hun toegevoegde waarde op bestaande functionarissen verloren. Ze handelen los van richtlijnen of opleiding naar eigen goeddunken (vaak onbewust onbekwaam) en lopen de functionarissen die daadwerkelijk met de problematiek belast zouden moeten worden voor de voeten.

In de media lezen we dat het management verhardt en dat leidinggevenden zonder overleg strengere regels hanteren. Dat vertrouwenspersonen achter hun medewerkers zouden moeten gaan staan en optreden tegen de onzekerheden die de reorganisaties met zich meebrengen. Een vertrouwenspersoon is echter geen belangenbehartiger in beleidskwesties; daar hebben organisaties al een Ondernemingsraad voor. Een vertrouwenspersoon is er voor ongewenste omgangsvormen (ongeacht of die veroorzaakt worden door de crisis, reorganisaties, werkdruk of andere zaken).

Opleidingsbureaus moeten nu hun curriculum zuiver houden.
Basiscursus vertrouwenspersonen van Hubert Consult.

Alle nieuwsberichten